Remote Work or Home Office? Labour Law Guides for Civil Society Organizations and Social Enterprises



Kérdések és válaszok a távmunka és az otthoni munkavégzés („home office”) szabályozásáról járványügyi veszélyhelyzet idején

Fontos! Jelen tájékoztató nem minősül jogi tanácsadásnak. Amennyiben pro bono jogi tanácsadást venne igénybe, kérdését várjuk a www.probonougyved.hu oldalon! 

Mai világunk az információtechnológia fejlődése miatt már elképzelhetetlen a távmunkavégzés nélkül, amely kölcsönösen előnyöket hordoz a munkáltató és a munkavállaló számára, kiváló motivációs eszköz, növelheti a munkavégzés hatékonyságát és nem utolsó sorban idő- és anyagi megtakarítást is eredményezhet.

A távmunkavégzés sikeres alkalmazásához fontos tisztában lenni a távmunkavégzéssel összefüggő jogszabályi követelményekkel, és annak megfelelő belső szabályozást, vagy gyakorlatot kell kialakítani, valamint olyan távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződést kell kötni, amely a felek számára minden lényeges kérdésre vonatkozóan megállapodást tartalmaz.

Sorozatunkkal segítséget és gyakorlati útmutatót kívánunk adni a jogi szabályozás megismeréséhez, a távmunka megállapodás és a belső szabályozás kidolgozásához.

Köszönet a Magyar Telekom munkajogászainak pro bono közreműködéséért, melynek köszönhetően készült el ez az útmutató! 

 

I. rész: Hogyan változott eddig a szabályozás a járványügyi vészhelyzet miatt?

I. rész letöltése

 

II. rész: Gyakorlati útmutató és minta a távmunka keretében történő foglalkoztatásra irányuló munkaszerződés megkötéséhez

II. rész letöltése Szerződésminta Word Szerződésminta pdf

 

III. rész: Gyakorlati útmutató a szervezeti távmunka szabályozás készítéséhez

III. rész letöltése

 

 

I. RÉSZ: HOGYAN VÁLTOZOTT EDDIG A SZABÁLYOZÁS A JÁRVÁNYÜGYI VÉSZHELYZET MIATT?

 

 ***2020. március 19-től július 1-jéig*** 

 

A COVID-19 járvány I. hulláma alatt, a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet szerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezéseit azzal az eltéréssel kellett alkalmazni, hogy a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan is elrendelhette [6. § (2) bekezdés b) pont]. 

Jegyezzük meg! Az „egyoldalúság” azt jelenti, hogy az otthoni munkavégzés elrendeléséhez nem volt szükséges a munkavállaló beleegyezésére!

Mi a jelentősége annak, hogy távmunkáról, vagy otthoni munkáról beszélünk?

A joggyakorlat az Mt-ben (Mt. 196–197. §) szabályozott távmunkavégzéstől megkülönbözteti az otthoni munkavégzést (angolul: „home office”), mely utóbbira kifejezett munkajogi rendelkezéseket nem találunk. Az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos szabályokat – a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályaiból kiindulva (Mt. 53. §) – a joggyakorlat alakította ki. 

A két jogintézmény közötti néhány lényeges különbség:

  • A távmunkavégzés munkaszerződésben meghatározott, ún. atipikus foglalkoztatásnak minősül. 
  • Ezzel szemben az otthoni munkavégzés nem feltétlenül csak a felek megállapodása alapján történhet, a munkáltató egyoldalúan is kötelezheti erre a munkavállalót. (A Kormányrendelet alapján távmunkavégzés is egyoldalú munkáltatói döntéssel elrendelhető volt, tehát ez a különbségtétel a COVID-19 járvány I. hulláma alatt nem érvényesült.)
  • A távmunkára irányuló munkaszerződésben a felek meghatározzák a munkavégzés helyét (amely tipikusan a munkavállaló lakása, állandó vagy ideiglenes tartózkodási helye),
  • Az otthoni munkavégzés esetében a munkavállaló (általában) maga jogosult a munkavégzés helyét megszabni.
  • A távmunkavégzés a munkaszerződésben meghatározott rendszerességgel nem a munkáltató székhelyén vagy telephelyén történik.
  • Az otthoni munkavégzés (tipikusan) nem rendszeres, a munkaidő egy kisebb részét érinti. (A COVID-19 járvány I. hulláma alatt az otthoni munkavégzés elrendelése is hosszabb időszakra szólhatott, de nem vált a munkaszerződés részévé, szemben a felek megállapodásán alapuló távmunkavégzéssel.)
  • Egyes vélemények szerint, az otthoni munkavégzés esetében szűkebbek a munkáltató munkavédelemmel kapcsolatos kötelezettségei, mint távmunkavégzés esetén. Ugyanakkor ez – tekintettel az otthoni munkavégzésre vonatkozó külön szabályok hiányára – vitatható lehet. 
  • Nincs kifejezett szabály arra nézve sem, hogy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak kell-e a szükséges munkaeszközöket biztosítania az otthoni munkavégzéshez; eltérő megállapodás hiányában ez a kötelezettség a munkáltatót terheli. Az Mt. rendelkezései szerint már van szabályozott lehetőség arra is, hogy a munkavállaló a munkavégzéshez saját számítógépét, ill. infokommunikációs eszközeit (pl. mobil telefonját) használja.

Jegyezzük meg! Ha a munkáltató és a munkavállaló abban állapodik meg, hogy a munkavállaló saját informatikai eszközét használja munkavégzésre, erről érdemes külön írásos megállapodást és kapcsolódó szabályzatot készíteni, amely kitér a munkáltató ellenőrzési jogkörére, továbbá az adatvédelmi és információbiztonsági kérdésekre is.

Munkavédelmi megfontolások

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) részletes szabályokat tartalmaz a biztonságos és az egészséget nem károsító munkahely kialakítása és üzemeltetése tekintetében, és meghatározza a munkáltató ezzel kapcsolatos kötelezettségeit. 

A távmunkavégzésre az Mvt. 86/A. §-a tartalmaz speciális szabályokat, de általánosságban alkalmazni kell a munkáltató által üzemeltetett munkahelyre vonatkozó követelményeket (pl. a megfelelő mozgásteret, megvilágítást, belmagasságot, a külső zavaró körülmények kizárását). 

Jegyezzük meg! Abban megoszlanak a vélemények, hogy a munkáltatónak az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtésével kapcsolatos kötelezettségei mennyiben érvényesülnek otthoni munkavégzés esetén. Részletes szabályok hiányában ez bizonytalanságot okozhat, ugyanakkor az otthoni munkavégzésre vonatkozó eltérő szabályozás hiányára tekintettel, főszabály szerint a munkáltató köteles ezen feltételeket biztosítani.  

Összefoglaló: a COVID-19 járvány I. hulláma alatt, tekintettel arra is, hogy a Kormányrendelet lehetővé tette a távmunka, ill. az otthoni munkavégzés egyoldalú rendelkezését, ebben az időszakban az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés közötti különbségtétel jelentősége is csökkent. A rendkívüli helyzetre tekintettel inkább csak elméleti kérdéssé vált, hogy ugyanazokat a munkavédelmi szabályokat (Mvt. 86/A. §) kell-e alkalmazni mindkét munkavégzési formára.

A távmunkavégzések nagy száma ellenére, nincs adat arra, hogy a munkavégzés során otthon elszenvedett balesetek száma jelentősen növekedett volna, ami felvetette volna a munkáltató kártérítési felelősségével kapcsolatos kérdéseket, és így a távmunka szerződések megkötésének hiányából eredő kockázatokat is növelte volna.

 

***2020. november 12-től a vészhelyzet megszűnéséig ***

 

A COVID-19 járvány II. hulláma idején, a veszélyhelyzet alatti távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet alapján, 2020. november 12-től a vészhelyzet megszűnéséig az alábbi szabályokat kell alkalmazni, amelyek lényeges változásokat eredményeztek a korábbi átmeneti szabályokhoz képest.

  • A veszélyhelyzet ideje alatt a munkavállaló és a munkáltató az Mt. távmunka szabályaitól – megállapodással – eltérhet (196. §). Erre tekintettel, a munkáltató által egyoldalú távmunka elrendelésére jogszerűen már nincs lehetőség. A felek azonban, gyakorlatilag bármiben megállapodhatnak (akár abban is, hogy nem kötnek távmunka megállapodást, és nem alkalmazzák a távmunkával kapcsolatos törvényi szabályokat). A későbbi vitás helyzetek elkerülése érdekében ezt a megállapodást célszerű írásba foglalni, de a Kormányrendelet ilyen alaki követelményt sem támaszt a felek megállapodásával szemben.
  • A Kormányrendelet az otthoni munkavégzésről kifejezetten nem rendelkezik, így a távmunka és az otthoni munkavégzés közötti megkülönböztetés jelentősége ismét megnövekedett. Az otthoni munkavégzés szabályozatlansága miatt azonban továbbra is sok kérdést vet fel ennek a foglalkoztatási formának az alkalmazása.

Munkavédelmi megfontolások

Munkavédelmi szempontból egyértelműen könnyítést jelent, hogy a veszélyhelyzet idején a munkavédelemről szóló törvénynek a távmunkavégzésre vonatkozó speciális szabályait (Mvt. 86/A. §) nem kell alkalmazni. 

Távmunkavégzés esetén azonban a munkáltató tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, és a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg. Az átmeneti szabályozás nem írja elő, hogy a munkáltató köteles lenne a távmunkavégzés kapcsán az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények ellenőrzésére, azonban a munkavédelmi törvény általános szabályainak alkalmazását, így a munkáltató felelősségét sem zárja ki.

A távmunkavégzés során a munkavállalóknál felmerülő költségekről

A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény módosításával, a veszélyhelyzet ideje alatt igazolás nélkül, költségként elszámolható tételnek minősül az Mt. rendelkezéseinek megfelelően, munkaszerződésbe foglalt megállapodással, távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak, a  távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a  felek által előzetesen meghatározott, de legfeljebb havonta az  adóév első napján érvényes havi minimálbér 10 százalékának megfelelő összeg (ha a távmunkavégzés nem érinti az egész hónapot, a  havi összegnek a  távmunkavégzéssel érintett napokkal arányos része), feltéve, hogy a  magánszemély a távmunkavégzéssel összefüggésben más költséget nem számol el (SZJA tv. 3. számú melléklet I. Jellemzően előforduló költségek cím 24. pont c) és d) alpontja szerint). 

A fenti rendelkezések alapján fontos kiemelni:

  • A költségtérítés a munkáltató részéről adható, de nem kötelező. 
  • Csak munkaszerződés alapján távmunkát végző munkavállalók esetén van lehetőség a költségtérítés elszámolására, megállapodás nélkül (home office esetén) nem.
  • A költségtérítéssel összefüggésben még az is figyelmet érdemel, hogy a havi távmunka napok arányában illeti meg a munkavállalót, tehát a járványhelyzet idején ez egy érzékelhető összeg, de azt követően a havi távmunka napok csökkenése esetén pl. heti két távmunka nappal, csak a töredéke lenne (feltéve, ha esetleg a költségtérítésre vonatkozó szabály hatályban maradna a veszélyhelyzet után is). 
  • Természetesen a munkáltató ezen felül is adhat támogatást, de annak a munkáltatói terhei lényegesen magasabbak az adómentes költségtérítéshez képest.
  • Ha a fenti rendelkezés  a veszélyhelyzet megszüntetését követően is hatályban maradna, és a munkáltató a költségtérítés fizetése mellett dönt, szükséges lenne a költségként való elszámolás és a bevallással járó adminisztráció átgondolására is (a jogalkotó részéről).

 

*** Várható változások a veszélyhelyzet megszűnése  után ***

 

A veszélyhelyzet és az átmeneti szabályok hatályának megszűnésével, a távmunkavégzés ismételten az Mt. és a munkavédelmi törvény vonatkozó rendelkezései alapján lesz folytatható, tehát érdemes felkészülni erre a helyzetre azzal, hogy a rendszeres otthoni munkavégzés fenntartása esetén, a távmunkavégzés a felek írásbeli megállapodása alapján történjen. Betartva a vonatkozó munkavédelmi szabályokat is, érdemes egy belső szabályozást vagy gyakorlatot kialakítani a távmunkavégzéssel kapcsolatos kérdések rendezésére.

Számítani lehet arra is, hogy a munkaügyi és munkavédelmi ellenőrzés is fokozottabban ki fog terjedni erre a foglalkoztatási formára is.

 

*** Záró javaslatok civil szervezeteknek és társadalmi vállalkozásoknak ***

 

Az otthoni, „home office”  munkavégzés jogi feltételeinek pontos jogi meghatározása egyenlőre még várat magára. Az átlátható és etikus szervezeti működés, az etikus üzletvitel azonban megköveteli a non-profit szervezetektől is, hogy a megváltozott társadalmi körülmények között figyelemmel legyenek a munkavállalók érdekeire. Az otthoni munkavégzés a munkavállalói oldalon megnövekedett költségeket (ld. rezsi, informatikai beruházások, kiberbiztonság, stb.), illetve bizonytalan felelősségi viszonyokat idézhet elő pl. (munkavédelmi standardok, károkozás, balesetek kezelése). Pontos jogi szabályozás hiányában a munkáltatók számára is érdemes a bizonytalanságra okot adó kérdéseket mielőbb tisztázni és a munkavállalókkal rendszeres otthoni munkavégzés esetén munkaszerződés-módosítást kötni, valamint belső szabályzatok kialakításával méltányos munkafeltételeket biztosítani.    

Kapcsolódó hasznos tartalom: V. Modell etikai kódex civil szervezetek számára itt olvasható.

Köszönet a Magyar Telekom munkajogászainak pro bono közreműködéséért, melynek köszönhetően készült el ez a tájékoztató!

Közreműködők: dr. Czirók Andrea és dr. Pók László Gábor (Magyar Telekom), dr. Barabás Tamás (PILnet)

Kelt: 2021. 02.01. 


II. RÉSZ: GYAKORLATI ÚTMUTATÓ ÉS MINTA A TÁVMUNKA KERETBEN TÖRTÉNŐ FOGLALKOZTATÁSRA IRÁNYULÓ MUNKASZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉHEZ

A távmunka megállapodás szabályozása a Munka törvénykönyvében

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 196-197. §-a nagyon röviden rendelkezik arról, hogy a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásról a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk.

Ebből következően távmunkavégzésre csak a felek megállapodása alapján kerülhet sor, és a feleknek a megállapodásukat munkaszerződésbe, vagy értelemszerűen munkaszerződés-módosításba kell foglalniuk.

Lehetséges, hogy a felek már a munkaviszony létesítésekor távmunkavégzésben állapodnak meg, így a munkaszerződésben rendelkeznek erről, de feltehetően, elég gyakran, a munkaviszony fennállása alatt állapodnak meg arról, hogy a munkavállaló a továbbiakban teljes munkaidejében vagy annak egy részében, de meghatározott rendszerességgel, távmunkavégzés keretében kerül foglalkoztatásra.

Az Mt. nem rendelkezik részletesen arról, hogy a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatással kapcsolatban a munkaszerződésnek mit kell tartalmaznia. A törvény általános rendelkezéseiből levezethetően a feleknek minden, a távmunkavégzés szempontjából lényegesnek tartott kérdésben meg kell állapodniuk.

Az Mt. a távmunkavégzéssel összefüggésben szabályozza azokat a kérdéseket, amelyekkel kapcsolatban a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli – az általános tájékoztatási kötelezettség keretében – a munkavállaló irányában, illetve amelyek tekintetében, megállapodás hiányában, a törvényi szabály érvényesül, vagy a munkáltató egyoldalúan hozhat döntést.

 A munkaviszonyhoz kapcsolódóan biztosítandó tájékoztatás keretében a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót

  • a munkáltató általi ellenőrzésről,
  • a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
  • arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

 Ha a felek eltérő módon nem állapodnak meg:

  •  a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki,
  • a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot,
  • a munkavállaló munkarendje kötetlen.

Az Mt. – az egyenlő bánásmód követelményével összhangban, és a távmunkában foglalkoztatott munkavállalók jogainak védelme érdekében – rögzíti, hogy a munkáltató:

  • a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít,
  • biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

Távmunka megállapodás tartalma

A távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatással kapcsolatban a munkaszerződésben, illetve a munkaszerződés-módosításban (továbbiakban: távmunka megállapodás), a Feleknek minden olyan kérdésről érdemes rendelkezniük, amely speciálisan a távmunkavégzésre vonatkozik, és a távmunka megállapodás létesítése, módosítása, megszüntetése szempontjából bármelyik fél számára lényeges.

A munkajogi kérdések mellett (pl. munkaidő, távmunkavégzés helye, felek közötti kapcsolattartás módja, munkaeszközök biztosítása és használata, költségek viselése, megállapodás módosítása és megszüntetése), ki kell térni a munkavédelmi, adatvédelmi és az információbiztonsági kérdésekre is.

Munkaszerződés módosítása

A távmunka megállapodás megköthető a munkaszerződés részeként (azzal egységes szerkezetbe foglalt megállapodással), illetve a munkaszerződés módosításaként úgy, hogy a felek egy külön megállapodása tartalmazza a munkaszerződésnek a távmunkavégzés miatt módosuló pontjait, és azokat a távmunkavégzésre vonatkozó speciális rendelkezéseket, amelyek a munkaszerződést kiegészítik.

A külön megállapodás amiatt is praktikus lehet, mert a munkaszerződés egyéb ok miatti módosítása (pl. munkakör, munkabér változása) a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást nem érinti.

A távmunka megállapodás határozott és határozatlan időre is szólhat.

Távmunka rendszeressége, munkaidő

A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló folyamatosan, minden munkanapján a munkáltató székhelyétől/telephelyétől eltérő, meghatározott távmunkahelyen dolgozik, vagy abban is, hogy a munkavállaló a munkáját rendszeresen, hetente, illetve havonta több munkanapon a munkaszerződésben munkahelyként megjelölt, a munkáltató székhelyétől/telephelyétől eltérő, meghatározott távmunkahelyen végzi.

Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye vagy a felek megállapodása alapján, „ad hoc” jelleggel, a munkavállaló által meghatározott, a munkáltató telephelyétől eltérő helyen végzi a munkáját (otthoni munkavégzés vagy home office), akkor ez nem minősül távmunkavégzésnek.

Az otthoni munkavégzésre a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó (Mt. 53. §-ában meghatározott) szabályokat kell alkalmazni.

A Felek, egyeztetésük alapján – a távmunka megállapodásban meghatározott keretek között – a munkavállaló munkatevékenységéhez, feladataihoz igazodóan közösen határozhatják meg a távmunkavégzés helyén, illetőleg a munkáltató székhelyén/telephelyén történő munkavégzés konkrét munkanapjait. A távmunka megállapodás lehetőséget biztosíthat mindkét fél számára, hogy kezdeményezze az így megállapított távmunka napok átcsoportosítását, illetve arra is lehetőséget adhat a munkáltató számára, hogy indokolt esetben jogosult legyen a távmunkavégzés napjait egyoldalúan módosítani.

A távmunkavégzés történhet kötött vagy kötetlen munkarendben is. Ha a felek ebben a kérdésben nem állapodnak meg, akkor távmunkavégzés esetén a munkavállaló munkarendje kötetlen.

Ha azonban a munkavállaló részleges távmunkában dolgozik, és a munkahelyen kötött a munkarendje, tehát a munkavégzés kezdő és befejező időpontját a munkáltató határozza meg, akkor érdemes megfontolni a távmunkavégzés esetén szintén a kötött munkarend alkalmazását, különösen, ha azt a munkavállaló tevékenységének jellege is indokolja.

Távmunkahely meghatározása

Távmunkavégzés esetén a munkavégzés helyét a távmunka megállapodásban pontosan meg kell határozni.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (továbbiakban: munkavédelmi törvény) rendelkezései szerint, távmunkavégzés esetén munkahely az a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi.

Fontos tehát a távmunka megállapodásban rögzíteni, hogy távmunkavégzés esetén a munkavédelmi és biztonsági szempontból távmunka végzés céljából kialakított, illetve üzembe helyezett terület minősül munkahelynek.

A munkahely meghatározásának nagy jelentősége van több szempontból is:

  •  egyrészt a munkáltatót a munkahely tekintetében terhelik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkafeltételek kialakítására vonatkozó kötelezettségek,
  • másrészt a munkahelyi „balesetek” megítélése és a munkáltató felelősségének megállapítása szempontjából, mivel a munkáltató felelőssége a munkahelyen, munkaidőben, illetve munkavégzés közben a munkavállalót érő balesetek tekintetében merülhet fel.

 

Felek közötti kapcsolattartás módja

Tekintettel arra, hogy távmunkavégzés esetén a munkáltató nevében eljáró vezető és a munkavállaló személyes találkozására sokkal kevesebb lehetőség adódhat, emiatt fontos a kapcsolattartás gyakoriságát és módját megállapodásban rögzíteni.

  • A munkáltató előírhatja, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott rendszerességgel a munkáltató telephelyén a munkaértekezleteken, illetve megbeszéléseken részt venni, vagy azokhoz online módon kapcsolódni. (A munkavállaló, ha több alkalommal igazolatlanul hiányzik a munkáltató által szervezett megbeszélésekről, a Munka törvénykönyve alapján szankcionálható. Első alkalommal szóban, írásban javasolt figyelmeztetni. Ha több alkalommal igazolatlanul hiányzik, akár munkaviszony megszüntetés is lehet a következménye.)
  • A munkavállaló tájékoztatni köteles a munkáltatót minden olyan körülményről, amely a távmunkavégzését akadályozza vagy kizárja (pl. eszközök vagy hálózat megrongálódása, meghibásodása, energia kimaradás, stb).
  • A távmunkavégzés keretében dolgozó munkavállalónak, előzetes egyeztetés alapján munkaidőben biztosítania kell a bejutást a távmunkavégzés helyére a munkáltató vagy annak képviselői számára (pl. karbantartási, javítási munkálatok elvégzése, munkavédelmi ellenőrzés céljából), illetve mindazon hatóság képviselői számára, akinek jogosultságát jogszabályok írják elő (pl. munkavédelmi hatóság).

 

Munkaeszközök biztosítása, költségek viselése

A munkaviszony keretében a munkáltató kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, így ez a távmunkavégzés esetén is irányadó. Általában a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges eszközöket (laptop, mobiltelefon). A felek azonban megállapodhatnak abban is, hogy munkavállaló a munkavégzéshez részben vagy teljes egészében a saját eszközeit használja.

Fentieken túl a távmunka megállapodásban célszerű rendelkezni a munkavégzéshez szükséges egyéb műszaki és tárgyi feltételek biztosításáról és a költségek viseléséről is. Távmunkavégzés esetén tipikusnak mondható, hogy ezeket a feltételeket (pl. internet, villamos áram, íróasztal, szék, világítástechnikai eszköz) a munkavállaló biztosítja, és viseli a távmunkahelyen a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő költségeket (pl. bérleti díj, fűtés, világítás).

A személyi jövedelemadóról szóló törvény hatályos rendelkezései szerint a munkáltató adómentes költségtérítést is biztosíthat a munkavállaló számára a távmunkavégzéssel összefüggésben.

Az Mt. rendelkezéseivel összhangban a munkavállaló a munkavégzés/távmunkavégzés céljára a munkáltató által biztosított eszközöket – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag munkavégzés céljából használhatja. A munkáltató az általa biztosított eszközök magáncélú használatát is engedélyezheti, ennek feltételeiről azonban érdemes a munkáltatónak a belső szabályozásában rendelkezni.

 

Munkavédelmi kérdések

A munkavállaló foglalkoztatása során, tehát távmunkavégzés esetén is, be kell tartani a munkavédelmi törvény előírásait, illetve a munkáltató vonatkozó belső szabályait. A munkáltató kötelezettsége, hogy a távmunkavégzéssel összefüggő munkavédelmi és biztonsági előírásokról a munkavállaló számára megfelelő tájékoztatást adjon (munkavédelmi oktatás, továbbá egyéb tájékoztató anyagok biztosításával).

A biztonságos és az egészséget nem veszélyeztető munkahely kialakítása és üzemeltetése a munkáltató kötelezettsége, függetlenül attól, hogy a munkavégzés nem a munkáltató telephelyén történik. Távmunkavégzés esetén fokozottan elvárható a munkavállalótól, hogy a távmunkavégzés munkavédelmi feltételeinek kialakításában és fenntartásában működjön együtt a munkáltatóval, és tartsa be a vonatkozó munkavédelmi előírásokat.

A munkáltató a távmunkavégzési helyén is jogosult ellenőrizni, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek.

Ennek érdekében a munkavállaló – előzetesen egyeztetett időpontban – köteles biztosítani a munkáltató megbízott szakemberei, vagy akár a munkavédelmi hatóság képviselői részére, hogy a távmunkavégzés helyén a szükséges ellenőrzéseket elvégezzék, és a feltárt hiányosságok megszüntetése érdekében intézkedéseket kezdeményezzenek.

A munkavállalót a munkáltató irányában tájékoztatási kötelezettség terheli, ha a távmunkavégzés során a munkavégzést akadályozó, vagy baleseti veszélyhelyzetet eredményező rendellenességet tapasztal, vagy a munkavégzés során balesetet szenved.

 

Biztonsági, titokvédelmi, adatvédelmi, információbiztonsági kérdések

A távmunkavégzés kapcsán elegendő lehet, ha a távmunka megállapodásban a munkáltató felhívja a munkavállaló figyelmét a munkavégzés során egyébként is irányadó biztonsági, titokvédelmi, adatvédelmi és információbiztonsági előírásokra, és azok betartására, amelyek a jogszabályokból és a munkáltató belső szabályozásából is eredhetnek. A munkáltató a távmunkavégzéstől függetlenül is köteles a munkavállalókat tájékoztatni ezekről az előírásokról.

Ezen túlmenően, a távmunkavégzés során felmerülő helyzetekre alkalmazandó szabályokat, célszerű a távmunka megállapodásban külön nevesíteni annak érdekében, hogy:

  •  a munkavállaló gondoskodjon a munkaeszközök rendeltetésszerű használatáról, megóvásáról és megfelelő őrzéséről,
  • a távmunkavégzés céljából rendelkezésre bocsátott eszközökhöz, és az azokon tárolt bizalmas információkhoz, személyes adatokhoz illetéktelen harmadik személyek ne férjenek hozzá, azok használatát más személyek részére a munkavállaló nem engedje át,
  • a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás megszűnésekor a munkáltató által rendelkezésre bocsátott eszközöket, illetve a távmunkavégzés helyén tárolt információhordozókat és dokumentumokat a munkáltató felhívására a munkavállaló haladéktalanul szolgáltassa vissza a munkáltatónak,
  • biztonsági, információvédelmi vagy adatvédelmi incidens észlelése, vagy annak gyanúja esetén a munkavállaló haladéktalanul tegyen bejelentést a munkáltatónak.

 

Megállapodás módosítása és megszüntetése

A távmunka megállapodás módosítása értelemszerűen a felek közös megegyezésével lehetséges.

A távmunka megállapodást a felek közös megegyezéssel, az általuk meghatározott időpontban megszüntethetik.

Álláspontunk szerint, függetlenül attól, hogy a távmunka megállapodás a munkaszerződés része, lehetőséget kell biztosítani a felek számára arra, hogy a távmunka keretében történő foglalkoztatás megszüntetését akár egyoldalúan is kezdeményezzék.

A távmunkavégzéssel összefüggésben a körülmények lényeges megváltozása bármelyik fél oldalán eredményezhet olyan helyzetet, amely miatt a távmunkavégzés fenntartása lehetetlenné válik, vagy aránytalan terhet jelentene, illetve jelentős kockázattal járna.

Amennyiben a munkaviszony nem kizárólag távmunkavégzésre jött létre, a távmunka megállapodás megszüntetése megítélésünk szerint önmagában a munkaviszony folyamatosságát nem érinti, a munkaviszony megszüntetésére csak az Mt-ben meghatározott módon és indokok fennállása esetén, a munkáltató vagy a munkáltató jognyilatkozata, vagy a felek közös megegyezése alapján van lehetőség.

Véleményünk szerint – a felek erre irányuló megállapodása esetén – a távmunka megállapodás egyoldalú felmondására adhat okot a távmunka keretében történő munkavégzés további fenntartását lényegesen befolyásoló vagy akadályozó körülmény, így különösen az alábbi okok fennállása:

  • a munkavállaló személyi, családi vagy lakáskörülményeiben olyan lényeges és tartós változás következik be, amely a távmunkavégzést ellehetetlenítené, illetőleg aránytalanul vagy jelentősen megnehezítené (pl. gyermekszületés, tartós betegség, hozzátartozó otthoni ápolása, lakáscsere stb.),
  • a munkavállaló távmunkavégzési helyén történő munkavégzés munkavédelmi feltételei tartósan nem biztosíthatók, így a távmunkavégzés fenntartása a munkavállaló egészségét veszélyeztetné.

A távmunkavégzés azonnali hatályú megszüntetését nem igénylő esetekben a felmondás joga felmondási idő biztosításával is kiköthető.

Véleményünk szerint, ha a távmunka keretében történő munkavégzés további fenntartását valamely körülmény lehetetlenné teszi, a felek számára – erre irányuló megállapodás esetén – azonnali hatályú felmondási jog is biztosítható, különösen az alábbi okokra hivatkozással:

  • a munkavállaló távmunkavégzési helye a távmunka végzésére tartósan alkalmatlanná válik (megrongálódás pl. tűzvész, földrengés következtében stb.),
  • olyan mértékű biztonsági kockázat merül fel, ami a szerződéskötéskor nem volt ismert, és a további biztonságos munkavégzést nem teszi lehetővé.

A felek megállapodhatnak abban is, hogy a távmunka megállapodás megszüntetése esetén, amennyiben ennek feltételei fennállnak, a munkavállaló köteles biztosítani a székhelyén/telephelyén történő további munkavégzést.

Záró Javaslatok

A távmunka keretében történő foglalkoztatás szabályait, a munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit érdemes a felek közötti megállapodásban kellő részletességgel szabályozni a megfelelő munkafeltételek biztosítása, a felek közötti kapcsolat rendezése és az esetleges kockázatok csökkentése és megszüntetése érdekében.

Megéri időt és energiát fektetni egy mindkét fél számára megfelelő megállapodás kidolgozásába annak érdekében, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló élvezni tudja a távmunkavégzésből eredő előnyöket, a munkáltató a hatékony működés érdekében motivált és elégedett munkavállalókat tudjon foglalkoztatni a távmunka eszközét is felhasználva.

A távmunka megállapodás elkészítéséhez egy általános mintát is biztosítunk, amely a munkáltatói és munkavállalói igényeknek megfelelően módosítható és kiegészíthető, adott helyzethez igazítható. A szerződés minta itt található.

Köszönet a Magyar Telekom munkajogászainak pro bono közreműködéséért, melynek köszönhetően készült el ez a tájékoztató!

Közreműködők: dr. Czirók Andrea (Magyar Telekom), dr. Barabás Tamás (PILnet)

Kelt: 2021. 02. 22.


III. RÉSZ: GYAKORLATI ÚTMUTATÓ A SZERVEZETI TÁVMUNKA SZABÁLYOZÁS KÉSZÍTÉSÉHEZ

A távmunkavégzés jogi szabályozása

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 196-197. §-a a távmunka keretében történő foglalkoztatás feltételeiről, néhány lényeges kérdés tekintetében ugyan, de nagyon szűkszavúan rendelkezik.

EbBől következően felértékelődik a jelentősége annak, hogy a munkáltató a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásról a munkaszerződésben (továbbiakban: távmunka megállapodás) hogyan állapodik meg az érintett munkavállalókkal, továbbá a speciális kérdések rendezése érdekében kialakítja-e a saját belső szabályait vagy gyakorlatát.

Az Mt. nem rendelkezik részletesen arról, hogy a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatással kapcsolatban a munkaszerződésnek mit kell tartalmaznia, illetve arra sem tartalmaz utalást, hogy a munkáltatónak ki kellene alakítania saját belső szabályozását.

A feleknek minden, a távmunkavégzés szempontjából lényegesnek tartott kérdésben meg kell állapodniuk. A belső szabályozással pedig rendezhetők a munkáltató működése, belső folyamatai szempontjából lényeges kérdések, biztosítható a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme, illetve rendezhetők azok a kérdések, melyekről a munkáltató egyoldalúan dönthet (pl. fizet-e és milyen összegű költségtérítést a távmunkával összefüggésben).

Az Mt. a távmunkavégzéssel összefüggésben szabályozza a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét.

A munkaviszonyból eredő tájékoztatási kötelezettsége alapján a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót:

  • a munkáltató általi ellenőrzésről,
  • az információtechnológiai, illetve számítástechnikai eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
  • arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

 Ha a felek eltérő módon nem állapodnak meg:

  • a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki,
  • a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot,
  • a munkavállaló munkarendje kötetlen.

Az Mt. – az egyenlő bánásmód követelményével összhangban, és a távmunkában foglalkoztatott munkavállalók jogainak védelme érdekében – rögzíti, hogy a munkáltató:

  •  a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít,
  • biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

A távmunkavégzés belső szabályozása

A távmunkavégzés atipikus munkavégzési formaként a foglalkoztatással kapcsolatos számos kérdésben szükségessé teszi, hogy a munkáltató, amellett, hogy a távmunka keretében történő foglalkoztatásról megállapodik a munkavállalóval, kialakítsa a távmunkavégzéssel kapcsolatos saját belső szabályait, vagy szabályozás hiányában döntsön a foglalkoztatás feltételeiről, szabályairól, és egységes gyakorlatot alakítson ki.

A munkajogi kérdések mellett (pl. munkaidő, távmunkavégzés helye, felek közötti kapcsolattartás módja, megállapodás módosítása és megszüntetése), a megállapodásban ki kell térni a munkaeszközök biztosításának és használatának szabályaira, a költségek viselésére, a munkavédelmi, adatvédelmi és az információbiztonsági kérdésekre is.

Ha a távmunka keretében történő foglalkoztatás feltételeit belső szabályozás rögzíti, akkor több kérdésben a távmunka megállapodásban elég utalni arra, hogy a távmunkavégzésre – a felek eltérő megállapodása hiányában – a távmunkára vonatkozó belső szabályozás irányadó.

A munkáltató saját tevékenységéhez, működési rendjéhez igazodva dönthet arról, hogy mely munkakörökben, milyen feladatok, tevékenységek tekintetében teszi lehetővé a távmunkavégzést.

 

Távmunkavégzés rendszeressége, munkaidő

A munkáltató tevékenységéhez, működési rendjéhez igazodva meghatározhatja annak kereteit, hogy a munkavállalók milyen gyakorisággal végezhetik feladataikat távmunkában; lehetővé teszi-e a munkavállaló élethelyzetéhez igazodva, hogy a munkavégzés kizárólag távmunkavégzés keretében történjen.

Belső szabályozás esetén is, a rendszer rugalmassága érdekében, célszerű a felek számára lehetővé tenni, hogy a távmunka megállapodásban meghatározott keretek között, a munkavállaló munkatevékenységéhez, feladataihoz igazodóan közösen határozzák meg a távmunkavégzés helyén, illetőleg a munkáltató székhelyén/telephelyén történő munkavégzés konkrét munkanapjait.

Célszerű arra is lehetőséget biztosítani, hogy bármelyik fél a távmunka napok módosítását, átcsoportosítását kezdeményezze, továbbá indokolt lehet a munkáltató számára lehetőséget biztosítani arra, hogy a távmunkavégzés napjait egyoldalúan módosíthassa, a munkavállaló előzetes tájékoztatása mellett.

A távmunkavégzés történhet kötött vagy kötetlen munkarendben is. A törvényi rendelkezések szerint, ha a felek ebben a kérdésben nem állapodnak meg, akkor távmunkavégzés esetén a munkavállaló munkarendje kötetlen.

A munkáltató érdekeinek megfelelően az erre vonatkozó előírások, az egységes eljárás érdekében, akár belső szabályozásban is rögzíthetők. Ha a munkavállaló részleges távmunkában dolgozik, és a munkahelyen kötött a munkarendje, tehát a munkavégzés kezdő és befejező időpontját a munkáltató határozza meg, akkor érdemes megfontolni a távmunkavégzés esetén szintén a kötött munkarend alkalmazását, különösen, ha azt a munkavállaló tevékenységének jellege is indokolja.

Ha a munkáltató telephelyén történő munkavégzés esetén a munkavállaló kötetlen munkarendben dolgozik, akkor az érintett munkakörökben távmunkavégzés esetén is magától értetődő lehet a kötetlen munkarend alkalmazása.

A munkáltató köteles a rendes és rendkívüli munkaidőről, a készenlétről, a szabadságról és egyéb távollétekről munkaidő nyilvántartást vezetni.

A munkáltatónak célszerű a munkaidő nyilvántartását úgy kialakítani, függetlenül attól, hogy milyen formában (papíron vagy elektronikusan) történik, hogy a nyilvántartásban, naprakészen a távmunka napok is megfelelően jelölésre kerüljenek. Egyéb tekintetben a munkaidő nyilvántartás (pl. kötött munkarendben a munkaidő kezdetének és végének jelölése, a távollétek megfelelő jogcím szerinti rögzítése) a vonatkozó munkáltatói előírásoknak megfelelően, a szokásos módon történhet.

A távoli munkavégzésre is tekintettel érdemes megfontolni az elektronikus munkaidő nyilvántartás alkalmazását, amely online formában, naprakészen vezethető.

Kötött munkarend esetén a rendkívüli munkavégzés, valamint a készenlét elrendelésének meghatározása és szabályozása a törvényi szabályok, illetve ezzel összhangban a munkáltató belső szabályozása, folyamatai szerint történhet.

 

Távmunkavégzés helye

Távmunkavégzés esetén a távmunkahely meghatározása, munkajogi és munkavédelmi szempontból is kiemelt jelentőségű.

A munkáltató meghatározhatja, szabályozhatja azt, hogy mi minősülhet távmunkahelynek: pl. a munkavállaló állandó és ideiglenes lakóhelyeként bejelentett, vagy egyéb értesítési címén lévő ingatlanban kialakított távmunkahely; lehetséges-e külföldi távmunkahely meghatározása.

A távmunkahely tekintetében minimális feltételként elvárható, és munkavédelmi szempontból jelentősége van annak, hogy a távmunkahely csak olyan ingatlanban alakítható ki, amely távmunkavégzés céljára alkalmas, és ahol biztosíthatók a munkavédelmi jogszabályokban meghatározott egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételei.

Fontos itt is hangsúlyozni, hogy ha a munkavállaló a munkáltató engedélye vagy a felek megállapodása alapján, „ad hoc” jelleggel, a munkavállaló által meghatározott bármilyen, a munkáltató telephelyétől eltérő helyen végzi a munkáját (otthoni munkavégzés vagy home office), akkor ez önmagában még nem minősül távmunkavégzésnek.

Ha a munkavállaló rendelkezik távmunka megállapodással, de adott helyzetben nem a távmunkavégzés helyén, hanem más helyszínen végzi a munkáját (pl. kávézóban, parkban), ez természetesen a munkavállaló tudtával és engedélye alapján is történhet, de ez esetben a munkáltatót nem terhelik a megállapodás szerinti távmunkahely kapcsán fennálló kötelezettségei és felelőssége.

Rendszeres távmunka esetén fontos lehet kitérni arra is, hogy a munkáltató milyen feltételekkel biztosítja a munkáltató telephelyén a munkavégzést pl. a munkavállaló más munkatársaival megosztott, munkahelyre pl. felváltva használt íróasztalra jogosult. A távmunkavégzés nagyarányú elterjedése azzal a következménnyel is járhat, hogy a munkáltató kisebb irodát tart fenn a munkáltató telephelyén történő munkavégzés céljából.

 

Távmunkahellyel kapcsolatos munkavédelmi követelmények

A munkavállaló foglalkoztatása, így távmunkavégzés esetén is figyelembe kell venni és be kell tartani a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben foglalt előírásokat.

Az alkalmazás munkavédelmi feltétele a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat alapján az érvényes munkaköri orvosi alkalmassági vélemény megléte.

Távmunka csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített távmunkahelyen kezdhető meg, illetve folytatható. Távmunkahely az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek és a munkavédelmi előírásoknak megfelelő helyiségben alakítható ki.

A távmunkahely meghatározása és kialakítása munkavédelmi szempontból nagy jelentőséggel bír:

  •  egyrészt a munkáltatót a távmunkahely tekintetében terhelik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkafeltételek kialakítására vonatkozó kötelezettségek,
  • másrészt a munkahelyi „balesetek” megítélését és a munkáltató felelősségének megállapítását is lényegesen befolyásolja, mivel a munkáltató felelőssége a munkahelyen, munkaidőben, illetve munkavégzés közben a munkavállalót érő balesetek tekintetében merülhet fel.

A munkáltató a munkavédelmi oktatások során köteles a munkavállalókat tájékoztatni a munkakörük ellátásával kapcsolatos veszélyekről, ártalmakról, az ellenük való védekezés módjáról. A munkáltatót ez a kötelezettség a távmunkavégzéssel összefüggésben is terheli, ezért nagyon hasznos lehet, ha a távmunka belső szabályozása kitér a távmunkahely kialakításával kapcsolatos munkavédelmi és ergonómiai szempontokra, követelményekre.

Ezzel összefüggésben a munkáltató előírhatja, hogy a munkavállaló a távmunkavégzés megkezdését megelőzően köteles nyilatkozni arról, hogy távmunkahely kialakításával kapcsolatos munkavédelmi követelményeket megismerte, és azokat betartja.

A munkáltató felel azért, hogy az így kialakított távmunkahely megfelel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek.

 A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavédelmi követelmények betartását a munkavállaló távmunkahelyén ellenőrizze.

A munkáltató vagy megbízottja a munkavédelmi törvényben meghatározott munkavédelmi feladatok elvégzése, munkavédelmi eljárások lefolytatása (pl. felülvizsgálat, balesetvizsgálat) céljából jogosult – a munkavállaló előzetes tájékoztatása mellett – a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlanba belépni és a feladatainak elvégzése céljából indokolt ideig ott tartózkodni.

A munkáltatónak a távmunkavégzéssel összefüggésben is el kell végezni a munkavédelmi törvényben előírt ún. kockázatértékelést. Helyszíni ellenőrzés hiányában ennek alapja lehet a munkavállaló nyilatkozata a távmunkahely kialakításával összefüggésben, vagy egy becsatolt fénykép a távmunkavégzésre szolgáló helyiségről, helyiség részről, amelyen jól láthatók a munkavállaló munkavégzéséhez használt eszközök, bútorok (asztal, szék), megvilágítás.

A munkavédelmi szakemberek ennek megfelelően ajánlást tehetnek az ergonómiai feltételek megváltoztatására, a munkafeltételek javítására.

Az így kialakított távmunkahelyen a munkavállaló csak a munkáltató hozzájárulása alapján változtathatja meg a munkavédelmi szempontból lényeges munkakörülményeket.

A távmunkavégzés helyének megváltozása esetén az új munkahelyen is biztosítani kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, a munkáltatónak tehát az új távmunkahely tekintetében is meg kell győződnie a munkavédelmi követelmények érvényesüléséről.

Fontos tudni, hogy a távmunkahelyeken a munkavédelmi hatóság is jogosult ellenőrzést végezni. A munkavédelmi törvény értelmében erről a hatóság a munkáltatót és a munkavállalót az ellenőrzés megkezdése előtt legalább 3 munkanappal köteles tájékoztatni.

 

Felek közötti kapcsolattartás módja

A rendszeres távoli munkavégzésre tekintettel a személyes kapcsolattartásra kevesebb a lehetőség, emiatt fontos a kapcsolattartás gyakoriságát és módját szabályozni, illetve a munkavégzéssel összefüggésben a távmunka megállapodásban is rögzíteni.

  • A munkáltató a munkavégzéssel összefüggésben előírhatja, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott rendszerességgel a munkáltató telephelyén a munkaértekezleteken, illetve megbeszéléseken részt venni, vagy azokhoz online módon kapcsolódni.
  • Érdemes a belső szabályozásban meghatározni, hogy rendszeres távmunkavégzés esetén a munkavállaló milyen csatornákon és folyamatok szerint tud kapcsolatba lépni a munkáltató képviselőivel, hogyan tudja a munkavégzéssel, a munkaviszonyával kapcsolatos ügyeit intézni. A mai digitalizált világunkban felértékelődik az online csatornák, az elektronikus nyilatkozatok és ügyintézés jelentősége.
  • A munkavállaló számára a távmunka megállapodásban is indokolt előírni, hogy tájékoztatni köteles a munkáltatót minden olyan körülményről, amely a távmunkavégzését akadályozza vagy kizárja (pl. eszközök vagy hálózat megrongálódása, meghibásodása, energia kimaradás esetén).
  • A törvényi előírások alapján meg kell határozni azokat az eseteket, melyek indokolják, hogy a munkáltató képviselője vagy megbízottja a távmunkavégzés helyszínére beléphessen ott a szükséges munkálatokat vagy ellenőrzést elvégezze (pl. karbantartási, javítási munkálatok elvégzése, munkavédelmi ellenőrzés) A távmunkavégzés keretében dolgozó munkavállalónak, előzetes egyeztetés alapján munkaidőben biztosítania kell a bejutást a távmunkavégzés helyére a munkáltató vagy annak képviselői számára, illetve mindazon hatóság képviselői számára, akiknek jogosultságát jogszabály írja elő (pl. munkavédelmi hatóság).

 

Munkaeszközök biztosítása, költségek viselése

A munkaviszony keretében a munkáltató kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, így ez a távmunkavégzés esetén is irányadó. Általában a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges eszközöket (pl. laptop, mobil telefon). A felek azonban megállapodhatnak abban is, hogy munkavállaló a munkavégzéshez részben vagy teljes egészében a saját eszközeit használja.

A munkáltató belső szabályozásában célszerű rendelkezni a távmunkavégzés esetén szükséges egyéb műszaki és tárgyi feltételek biztosításáról és a költségek viseléséről is.

TávmUnkavégzés esetén tipikusnak mondható, hogy ezeket a feltételeket (pl. internet, villamos áram, íróasztal, szék, világítástechnikai eszköz) a munkavállaló biztosítja, és viseli a távmunkahelyen a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő költségeket (pl. bérleti díj, fűtés, világítás).

A személyi jövedelemadóról szóló törvény – járványhelyzetben – hatályos rendelkezései szerint a munkáltató adómentes költségtérítést is biztosíthat a munkavállaló számára a távmunkavégzéssel összefüggésben.

Rendszeres távmunkavégzés esetén a távmunka nem eredményezhet utazási költségtérítésre vonatkozó többlet jogosultságot a munkavállaló számára, azon felül, ami a munkavégzésével összefüggésben egyébként is megilletné. A munkába járás támogatásának igénybevétele a jogszabályi előírások és a munkáltató belső szabályozásának megfelelően változatlanul történhet.

Az Mt. rendelkezéseivel összhangban a munkavállaló a munkavégzés/távmunkavégzés céljára a munkáltató által biztosított eszközöket – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag munkavégzés céljából használhatja. A munkáltató az általa biztosított eszközök magáncélú használatát is engedélyezheti, ennek feltételeiről azonban érdemes a munkáltatónak a belső szabályozásában rendelkezni.

A munkáltató által biztosított eszközök tekintetében érdemes azok használatával kapcsolatos egyéb szabályokat is rögzíteni, pl.:

  • az eszközök üzembe helyezését és leszerelését a munkáltató vagy a munkavállaló biztosítja,
  • a munkaeszközök meghibásodását a távmunkavégzés keretében dolgozó munkavállaló kinek, milyen csatornán köteles bejelenteni,
  • a munkaeszközök karbantartása, javítása a munkavállaló távmunka helyén történik-e, mely esetben a munkavállaló köteles a karbantartási, javítási munkák elvégzése érdekében a távmunkavégzés helyére a munkáltató képviselőit beengedni, és velük együttműködni,
  • ha a munkaeszközök javítása a munkáltató által meghatározott helyszínen történik, akkor a munkavállaló kötelezettsége a javítás érdekében az eszközt előre egyeztetett időpontban odaszállítani.

Információvédelem, titokvédelem, egyéb biztonsági előírások

A munkavállaló távmunkavégzés esetén is köteles betartani a munkaviszonyával, illetve munkavégzésével összefüggésben törvényben előírt titokvédelmi szabályokat, továbbá a munkáltató belső szabályozása szerinti információvédelmi és biztonsági előírásokat (pl. üzleti titok, személyes adatok védelme, iratkezelési szabályok, jogszerű szoftverhasználat).

A rendszeres távoli munkavégzéssel összefüggésben, továbbá a munkavégzéshez biztosított információtechnikai, IT eszközök használata, magáncélú használatának engedélyezése kapcsán a munkáltató nagyobb kockázatnak lehet kitéve pl. a biztonsági vagy adatvédelmi incidensek tekintetében, így indokolt lehet kifejezetten a távmunkavégzéssel összefüggő információvédelmi, titokvédelmi és biztonsági szabályok előírása.

A munkavállaló számára előírható és köteles gondoskodni arról, hogy a távmunkavégzés céljából rendelkezésére bocsátott eszközök használatát más személyek részére nem engedheti át, azokhoz illetéktelen harmadik személy ne férhessen hozzá.

Meghatározhatók a munkavállaló további kötelezettségei, melyeket a munkaeszközeinek, továbbá az üzleti titkot vagy a munkáltató által bizalmasnak minősített adatokat tartalmazó adathordozóknak a szállítása, otthoni tárolása során köteles betartani, az adatok megsemmisülésének, elvesztésének, vagy illetéktelen személyek számára hozzáférhetővé tételének megakadályozása érdekében.

 

Távmunka megállapodás megkötésének, a távmunkavégzés kialakításának folyamata

Az egységes eljárás érdekében fontos lehet kialakítani egy folyamatot, amelynek eredményeként megteremthetőek a távmunka keretében történő munkavégzés feltételei:

  •  ki kezdeményezheti és milyen eljárás mentén a távmunka megállapodás megkötését,
  • a feleknek miben kell megállapodni a távmunka megállapodás megkötése érdekében,
  • a munkavállaló milyen módon és csatornán keresztül kap tájékoztatást a távmunkavégzés feltételeiről,
  • a feleknek milyen kötelezettségeik vannak a távmunkavégzés feltételeinek megteremtésében, a távmunkahely kialakításában,
  • a Munkáltató milyen módon ellenőrzi az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek teljesítését,
  • kinek kell jóváhagyni a távmunka megállapodás megkötését (pl. munkavédelmi, IT biztonsági szempontból),
  • hogyan történhet a távmunkavégzés feltételeinek módosítása, vagy a távmunka megállapodás megszüntetése.

 

Záró javaslatok

Ha a munkáltató hosszú távon is át kíván térni a távmunka keretében történő foglalkoztatásra, vagy több munkavállalóval is köt távmunka megállapodást, akkor érdemes a távmunka megállapodás tartalmi kialakításán és megkötésén túl, a távmunka keretében történő foglalkoztatás feltételeire vonatkozó belső szabályozást vagy gyakorlatot is kialakítani a szükséges munkáltatói döntések meghozatala és az egységes gyakorlat kialakítása és fenntartása érdekében.

Köszönet a Magyar Telekom munkajogászainak pro bono közreműködéséért, melynek köszönhetően készült el ez a tájékoztató!

Közreműködők: dr. Czirók Andrea (Magyar Telekom), dr. Barabás Tamás (PILnet)

 

Kelt: 2021. 03. 16.